"La evaluación del desempeño es una de las mayores malversaciones de tiempo corporativo jamás inventadas.
A partir de ahora, una gran mayoría de empresas se liberará de uno de sus más aborrecidos rituales."

The Economist, The World in 2016
 

¡La evaluación del desempeño no funciona! Tal como la hemos conocido, es una reliquia del pasado: un tercio de las empresas en USA la están abandonando, reemplazándola por sesiones de “feedback” frecuentes e informales, y liberándose de un ritual rígido, burocrático e ineficaz.

Conozca los cambios que han implantado Microsoft, General Electric, IBM, Adobe y otros. No existe un nuevo método “universal” para evaluar el desempeño, pero en este curso profundizamos en detalle en las aplicaciones de DELOITTE, GAP y GOOGLE, y mostramos pautas practicas detalladas para “reparar” su sistema o para desarrollarlo desde cero.

La exposición del profesor gira alrededor de un amplio número de ejemplos prácticos reales, propiciando que los participantes puedan aplicar, debatir y aprender conceptos y técnicas de forma colaborativa.

Gerentes, directivos funcionales, y responsables de Recursos Humanos que no estén satisfechos con las prestaciones de su sistema actual de evaluación del desempeño, o que estén considerando una próxima implantación.

El origen: la evaluación de méritos en el campo militar. La evolución desde la “rendición de cuentas” hacia el “desarrollo”. El caso práctico de Microsoft: evaluación de objetivos y competencias, plan de desarrollo personal, ranking forzado de desempeño… Por qué se cancela abruptamente este sistema, y las claves del nuevo enfoque que lo reemplaza. Otras fórmulas para evaluar el desempeño: feedback 360º.

Gauss vs Pareto: la falacia de la distribución normal y del ranking forzado para modelar el desempeño. La burocracia y el inaudito consumo de tiempo. La periodicidad anual, obsoleta y desacoplada del ciclo del negocio. La inconsistencia de las evaluaciones, que reflejan más los valores y la severidad del evaluador que el rendimiento real del evaluado. Los avances en neurociencia que invalidan el formato tradicional de la reunión de evaluación.

Objetivos del nuevo sistema: evaluaciones más consistentes y precisas, discusiones más frecuentes y a medida del evaluado, poner el acento en el rendimiento futuro y no en el pasado. Vinculando desempeño y retribución. El jefe directo como evaluador ideal vs múltiples evaluadores. ¿Evaluar habilidades o acciones a tomar con el evaluado? Aprendiendo de los mejores líderes de equipo: los “check-in” semanales. El nuevo enfoque: de la revisión anual a una conversación continua.

El proyecto GPS (“Grow – Perform – Succeed”) para cambiar la filosofía de la evaluación y la gestión de los incentivos. La eliminación de evaluaciones numéricas. Una nueva fijación de metas, con menos objetivos y más orientados a resultados del negocio. Replanteando la reunión mensual como una conversación informal sobre el desempeño. Un nuevo equilibrio de incentivos entre rendimiento individual y de la empresa.  Los resultados del primer año con GPS.

La búsqueda del “manager perfecto”: identificando mediante el análisis de datos las 8 conductas correlacionadas con la eficacia directiva. UFS y TMS, los instrumentos de medida para que el manager reciba “feedback” de los miembros de su equipo en base a las 8 conductas. Cómo se presentan los resultados del manager y qué pasos siguientes le sugiere Google. Los resultados de Oxygen: casos y ejemplos prácticos.

OKR (“Objectives and Key Results): el nuevo estándar para fijar objetivos y evaluar el desempeño. Los “check-in” periódicos, una nueva dinámica para dar “feedback”. Formulando el “feedback” para que sea escuchado: el modelo SCARF. El cómputo del desempeño: ¿evaluación con o sin números? El vínculo con la retribución: nuevas prácticas. Rendimiento futuro vs pasado: cambiando el énfasis hacia el desarrollo de las fortalezas. Las nuevas apps para automatizar el sistema en el móvil.

Tiene más de 25 años de experiencia como directivo y consultor de empresas, y una amplia trayectoria como formador en las áreas de recursos humanos, habilidades directivas, y marketing y ventas.

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